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행복한경영이야기에 해당되는 글 197건
- 2024.02.26 불경기일수록 투자 확대
- 2024.02.25 의사결정의 공식, P = 40-70
- 2024.02.24 나는 하루 중 98%는 긍정적이다.
- 2024.02.23 [주말판]맥도날드의 인사관리 5원칙
- 2024.02.22 우리는 기술보다 태도를 우선시한다.
- 2024.02.21 조직도상 맨 밑에 있는 사장
- 2024.02.20 지향하는 방향에 열의가 없는 이들
- 2024.02.19 [주말판] 사람을 판단하기 위한 3가지 실천 지침
- 2024.02.18 갈등 해결법
- 2024.02.17 기업 성과와 구성원 만족도 사이의 균형
글
불경기일수록 투자 확대
제180호 | 2004-07-14
불경기일수록 투자 확대
“경제학자들이 입을 모아 경기가 후퇴한다고 할 때, 뭐 어쩌겠는가? 경기가 나쁠 때일수록 매장을 신설해야 하는 법이다. 왜 경기가 풀려서 모든 것이 더 비싸질 때까지 기다린단 말인가? 돈 주고 살만한 가치가 있는 장소라면 당장이라도 매장을 세워서 경쟁이 심해지기 전에 사업을 시작해야 한다”
- 맥도날드 CEO 레이 크록
행경 Talk
경기 순환 곡선상에 있으면 보이지 않지만, 지나고 보면, 경기는 늘 호황과 불황의 연속입니다. 불경기에 투자가 이뤄지면, 호경기에 큰 성공을 거두는 경우가 많습니다. 위와 같은 '남과 다른 역발상', '위기에 몸 던지기', '위험 감수(Risk Taking)'등이 바로 경영자의 일입니다. 물론, 그에 대한 책임도 경영자가 집니다.
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글
의사결정의 공식, P = 40-70
제179호 | 2004-07-13
의사결정의 공식, P = 40-70
나는 ‘공식 P = 40-70을 자주 사용한다. P는 성공할 가능성을 나타내며 숫자는 요구된 정보의 퍼센트를 나타낸다. 정보의 범위가 40-70% 사이에 들면 직감적으로 추진하라. 맞을 기회가 40% 미만일 정도로 정보가 적으면 행동을 취하지 말라. 하지만 100% 확실한 정보를 갖게 될 때 까지 기다릴 수만은 없다. 왜냐면 그때가 되면 너무 늦기 때문이다. - 콜린 파월 미국무장관
행경 Talk
지나친 정보 수집, 즉 ’분석 증후군‘에 시달리는 사람들이 많습니다. 그러나 위험 부담을 줄인다는 이유 때문에 시간을 지체하는 것은 오히려 위험을 증대시킵니다. 처음에 80% 옳은 것을 하는 것이 마지막 기회에 100% 정확한 것을 하는 것보다 낫다는 얘기도 있습니다.
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나는 하루 중 98%는 긍정적이다.
제178호 | 2004-07-12
나는 하루 중 98%는 긍정적이다.
“나는 하루 중 98%는 내가 하는 일에 긍정적이다. 그리고 나머지 2%는 어떻게 하면 매사에 긍정적이 될 수 있을까 궁리한다” - 보스턴 셀틱스 감독 릭 피티노
행경 Talk
사람은 기계와 달리 감정에 크게 좌우됩니다. 구성원 모두가 힘들어하고 지쳐 있을 때 일수록, 리더의 긍정적 태도, 자신감 있는 행동, 낙관적 사고는 ‘사막의 오아시스’ 처럼 구성원에게는 큰 힘이 됩니다.
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[주말판]맥도날드의 인사관리 5원칙
제177호 | 2004-07-09
[주말판]맥도날드의 인사관리 5원칙
1. 상대방을 존중하라 (Respect People)
2. 상대방의 이야기를 경청하라 (Listen to People)
3. 상대방과 대화를 나누어라 (Talk to People)
4. 상대방을 인정해 주고 키워주어라 (Let People Grow)
5. 상대방에게 모범을 보여주어라 (Initiate spirit)
너무나도 당연한 기초적 원칙으로 보입니다. 그러나 그것이 맥도날드의 성장을 지원하는 가장 큰 힘이 되고 있다고 말해집니다. ‘기초의 체계화’ 그것이 맥도날드의 힘입니다.
맥도날드가 전 세계 115개국에서 사업에 성공하고 그 성공을 지속적으로 유지할 수 있는 가장 큰 원동력은 인적자원, 즉 ‘사람’이 그 핵심이 된다는 점을 인식하고 있다는 점입니다.
맥도날드는 스스로 ‘People Business' 라고 말합니다. 이것은 맥도날드 경영이념이기도 합니다.
행경 Talk
지속적인 사업성공에 필요한 4가지 기본적인 경영 프랙티스에 관한 글을 소개합니다.
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우리는 기술보다 태도를 우선시한다.
제176호 | 2004-07-08
우리는 기술보다 태도를 우선시한다.
“의욕이 넘치고 태도가 올바른 사람이라면 필요한 기술을 문제없이 습득할 수 있다. 하지만 의욕이 없거나 집중하지 않는 직원은 결코 기술을 배우지 못할 것이다” - 페이첵스의 토머스 골리사노
행경 Talk
능력은 태도에 비해 비교적 쉽게 개선될 수 있습니다. 그러나 태도 변화 또한 전혀 불가능한 것은 아닙니다. 경영자로서 가장 기쁜 일 중 하나는 전혀 변할 것 같지 않던 직원의 태도와 자세, 가치관이 바람직한 방향으로 변화하는 것을 살펴보는 것입니다.
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조직도상 맨 밑에 있는 사장
제175호 | 2004-07-07
조직도상 맨 밑에 있는 사장
만일 위대한 리더가 되고 싶다면 섬기는 리더가 되어야만 한다. 우리 회사 조직은 역 피라미드 구조로 되어있다. 내가 가장 밑바닥에 있는데, 그것은 내가 하는 일이 바로 섬기는 일이기 때문이다.- 커브스 포 우먼 CEO 게리 헤빈
행경 Talk
게리 헤빈은 자신의 일, 즉 섬기는 일에 헌신하여, 전 세계적으로 세 번째로 빠르게 성장한 프렌차이즈 업체를 일궈냈습니다. 교만과 무시의 덫에서 벗어나 ‘위대함을 달성하기 위해서’, 그는 ‘구성원에게서 듣고, 배우는 것은 물론, 그들이 성장하고 일을 잘할 수 있도록 섬기고 봉사하는 리더의 역할을 다했습니다.
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지향하는 방향에 열의가 없는 이들
제173호 | 2004-07-05
지향하는 방향에 열의가 없는 이들
내가 지향하는 방향에 열의가 없는 이들을 조직 내에 그대로 머물게 하는 것은 공정한 처사가 아님을 명심하자. 그런 이들을 제거하지 않고 놔둔다면, 결국 그들과 함께 모든 구성원들이 타고 있는 배는 좌초될 수 밖에 없다는 걸 명심하자. <빌 졸라스>
행경 Talk
핵심인재는 능력과 더불어 열정을 가진 자입니다. 조직이 나아가고자 하는 비전에 마음속으로부터 동참하는 사람들만이 진정한 열정을 가질 수 있습니다. 저는 열정으로 똘똘 뭉친 조직은 다소 능력이 부족하다하더라도, 뭐든지 해낼 수 있다는 믿음을 늘 가지고 있습니다.
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[주말판] 사람을 판단하기 위한 3가지 실천 지침
제172호 | 2004-07-02
[주말판] 사람을 판단하기 위한 3가지 실천 지침
우리는 사람들을 엄격하게 판단하기 위한 세 가지 실천 지침을 발굴했다.
1) 의심스러울 때는 채용하지 말고 계속 지켜보라.
- 회사는 적합한 사람들을 충분히 끌어들일 수 있는 능력에 맞추어 그 성장을 제한해야만 한다.
2) 사람을 바꿀 필요가 있다는 것을 알게 되면, 즉시 실행하라
- 먼저 누군가를 부적합한 자리에 앉힌 건 아닌지 확인하라.
3) 최고의 인재를 문제가 가장 큰 곳이 아니라 기회가 가장 큰 곳에 배치하라 - 문제 사업부를 팔아 치울 경우 최고의 인재들을 함께 팔아 치우지 말라.
“사람이 가장 중요한 자산”이라는 옛 격언은 틀렸다. 사람이 가장 중요한 자산이 아니다. 적합한 사람이 가장 중요한 자산이다. 누가 ‘적합한 사람’인지의 여부는 전문 지식이나 배경, 기술 보다는 성격상의 특질이나 타고난 소양과 더 관련이 있다. [Good to Great]
행경 Talk
상식을 벗어나서 성공한 사례로 ‘아트 이삿짐 센터’가 있다. 일반적으로 이사는 수송업으로 보는 것이 보통이었다.
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갈등 해결법
제171호 | 2004-07-01
갈등 해결법
갈등 상황이 발생했을 때, 당신 자신 뿐 아니라 상대방의 만족을 위해서 노력하라. 그것이 장기적이고 보다 나은 결과를 얻는 비결이다. 심지어는 자신을 희생해서라도 다른 사람의 성공을 도와라. 그것이 결국 자신을 돕는 길이다. <출처 : 긍정적으로 생각하라>
행경 Talk
우리 자신의 개인적인 이익에 초점을 맞출 때보다 다른 사람이 원하는 것을 가질 수 있도록 도우려고 노력할 때, 우리는 훨씬 더 많은 것을 얻을 수 있습니다. 때때로 장기적으로 이기는 유일한 길은 단기적으로 지는 것입니다.
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기업 성과와 구성원 만족도 사이의 균형
제170호 | 2004-06-30
기업 성과와 구성원 만족도 사이의 균형
구성원들이 회사를 위해 열정을 가지고 감정적인 헌신(Emotional Commitment)을 하도록 하기 위해서는 기업의 성과와 구성원 개개인의 만족도 사이에 균형을 유지하여야 한다. Katzenbach 저 ‘열정컴퍼니(Peak Performance)’
행경 Talk
구성원들이 자신들의 노력과 회사로부터 얻는 것 사이에 균형이 맞지 않다고 느끼면, 감정적 헌신이 이루어지기 어렵습니다. 경영자들의 일반적 생각과는 달리, ‘금전적 보상이 유일하거나, 가장 중요한 보상’은 아닙니다. 구성원들이 진정으로 원하는 것이 무엇인지 늘 고민하는 경영자의 모습을 기대합니다.
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